Die Ergebnisse

Behindertengleichstellungsgesetz

"Barierrefrei zu mehr Kunden"

Menschen mit Behinderungen wird im Behinderten-Gleichstellungsgesetz der Weg geebnet, einen barrierefreien Zugang zu Waren und Dienstleistungen zu bekommen und auch in der Arbeitswelt nicht wegen ihrer Behinderung diskriminiert zu werden. Dieser Schutz erstreckt sich nicht nur auf behinderte Konsumenten und MitarbeiterInnen selbst, sondern auch auf ihre Angehörigen.

Bei Konflikten ist vor dem Gericht eine konsensuale Lösung zu suchen, in derem Rahmen Mediation angeboten wird. Mediatorinnen und Mediatoren bereiten sich darauf vor, indem die spezifischen Anforderungen für die eigene Arbeit berücksichtigt werden: Es gilt, barrierefreie Räume für die Gespräche zur Verfügung zu haben, zu wissen, wie die durch die Behinderung bedingte Barriere durch Beeinrträchtigung der Kommunikation (z.b:

Blindheit, Gehörlosigkeit etc.) überwunden werden kann. Viel liegt auch im gegenseitigen Verständnis der Welten, sowohl der Sphäre der Unternehmen als auch der Menschen mit Behinderungen.

Gerade in der Mediation kann auf die Interessen und Bedürfnisse beider Konfliktparteien Rücksicht genommen werden, um statt vergangenheitsbasierter Urteile eine gemeinsame Lösung für die Zukunft (mehr KundInnen, motiviertere MitarbeiterInnen) zu finden. Für diese Zusatzqualifikation haben sich die MediatorInnen in einer eigenen Ausbildungsplattform Mediation ohne Barrieren zusammengefunden.

Kommunikation zwischen Generationen - Betriebsübergaben in KMUs
"So fällt der Apfel nah zum Stamm"

Übergeber bzw. Übernehmer würden eine Mediation als Hilfe in einer Betriebsübergabesituation in Anspruch nehmen, um ihre unterschiedlichen Ziele und Interessen zu entflechten und zu klären; der Mediator soll als „Dolmetsch“ helfen, Gemeinsamkeiten zu finden.

Sind doch die Gefühle von Übergebern und Übernehmern in dieser Situation oft ambivalent : der Übergeber muss sein Lebenswerk loslassen, erwirbt aber gleichzeitig neue Freiheiten, der Übernehmer ist vielleicht noch unsicher, kann aber durch einen Innovationsschub dem Unternehmen neues Wissen zuführen und damit seine Ideen verwirklichen. Als Hauptvorteile für das Verfahren „Mediation“ im Gegensatz zu anderen Konfliktlösungsmechanismen wurden im workshop folgende Punkte erarbeitet : Gleichgewicht zwischen hard und soft skills, Schaffung eines offenen, konstruktiven Gesprächsklimas, Klarheit über die Ziele der Beteiligten und (speziell auf Familienbetriebe bezogen) die Schaffung von Transparenz zwischen Themen, die Familie und Themen die das Unternehmen betreffen. Erfolg wurde einer Mediation dann zugeschrieben, wenn das Unternehmen fortbesteht und die Interessen von Übergeber UND Übernehmer befriedigt wurden, eine Konfliktkultur im Unternehmen entwickelt wurde und weiterhin respektvoller Umgang miteinander möglich ist. Außerdem wurden Unternehmen, die sich des Instruments der Mediation bedienen, als besonders modern und fortschrittlich eingestuft.

Elternteilzeit

"Halbe Halbe etwas ganzes für Unternehmen und Familie"

Zügige Lösung statt langer Streits - Elternteilzeit für Betriebe leichter umsetzbar !

Mediation kann für die seit 1.7. 2004 geltende Elternteilzeit zu einer perfekten win-win-Lösung führen, wenn sich Arbeitgeber und ArbeitnehmerInnen auf eine für beide Seiten passende Arbeitszeit einigen. Diese Einigung ist nicht immer leicht zu finden, die gegensätzlichen Interessen müssen unter einen Hut gebracht werden.

Ein vermittelndende Gesprächsführung, hilft zu einem für beide Seiten guten Ergebnis. Die MitarbeiterIn bleibt dem Unternehmen erhalten, eine gute Vereinbarung stärkt überdies die Motviation der MitarbeiterInnen

Besonderheiten einer Elternteilzeit-Mediation :

- umgehender (sofortiger) Beginn - schnelle Verfügbarkeit der MediatorInnen

- möglichst zügige Verhandlung - ein bis zwei Treffen als angestrebter Normalfall

- genaue Kenntnis der Gesetzeslage durch die MediatorInnen
Erfolgsfaktoren sind die Beibehaltung eines guten Gesprächs- und Arbeitsklimas, und eine möglichst punktgenaue Lösung den Interessen des Arbeitgebers und der Arbeitnehmer dienend.

KMU und die Anrainer - Interessensunterschiede als Ressource
"Tom und Jerry, wer ärgert wen besser?"

Prozessberatung:
In einem Beratungsgespräch wird die Fragestellung (z.B. drohender Konflikt aufgrund eines Bauvorhabens) analysiert. Diverse erprobte Vorgehensmöglichkeiten werden dargelegt und auf ihre Tauglichkeit für das konkrete Anliegen geprüft. Die anderen betroffenen Personen und Gruppen sowie die bisherige Kommunikation zwischen den verschiedenen Interessengruppen spielen dabei eine wichtige Rolle. Ohne vorerst auf die inhaltlichen Interessen einzugehen, wird dann auf der Metaebene eine Strategie entwickelt, mit der eine betroffene Interessengruppe mit den jeweils anderen in einen Lösungsprozess treten kann. Das Methodenspektrum hiefür reicht vom reinen Behördenverfahren (UVP-Verfahren) über parteiliche Beratung, Coaching und Training bis zu diversen Arten der Bürgerbeteiligung.

Coaching:
Parteiliche Unterstützung für eine Interessengruppe (z.B. Bauträger, Gemeinde, Bürgerinitiative) im Umgang mit Konflikten mit anderen Personen oder Gruppen

 Training:
Schulung in Konfliktmanagement und Verhandlungsführung; Erlernen des Aufbaus von Verhandlungen, von Techniken der Gesprächsführung und der Arbeit an der eigenen Haltung

 Bürgerbeteiligung:

Vorbereitung, Aufbau und Leitung von Bürgerbeteiligungsverfahren in neutraler Position durch Mediator/innen als unbeteiligte Dritte. Angepasst an die jeweiligen Bedürfnisse und Mitspracheinteressen der beteiligten Interessengruppen wird das Verfahren individuell definiert und begleitet. Beispiele: öffentliche Veranstaltung, Planungsdialog oder Mediation.

Mediation:

Ausgeprägteste Form der Bürgerbeteiligung; Aufbau und Ablauf erfolgen nach einer genau strukturierten Methode in Anlehnung an das sog. Harvard-Konzept. Das Verfahren wird von einem neutralen Mediationsteam geleitet, das allen beteiligten Gruppen gleichermaßen verpflichtet ist.

Prävention statt Eskalation

"Ein Erste-Hilfe-Kasten"

Konflikte sind uns in erster Linie immer noch unangenehm, wie auch die erste Frage von Susanne Steinbach an die große Teilnehmergruppe dieses Workshops bestätigte. Wir wissen zwar, dass wir etwas tun müssen, aber es fällt uns nicht leicht. Konflikte nicht nur als Bedrohung, sondern auch als Chance, als Chance auf Veränderung und Verbesserung zu sehen und kann vielleicht ein erster Schritt zu einem neuen Umgang mit diesem Thema sein.

Was können wir noch tun, um es erst gar nicht so weit kommen zu lassen? Anhand eines konkreten Praxisfalles brachte Barbara Wurz den Teilnehmern einen Überblick über einige Werkzeuge aus der Moderation und weiterführend aus der Mediation nahe, die auch im beruflichen Alltag bei der Gesprächsführung und bei Verhandlungen selbst eingesetzt und angewendet werden können. Dabei ist es hilfreich, darauf zu achten, wie sehr der Konflikt bereits eskaliert ist und spätestens dann, wenn sich die Lösungssuche im Kreis dreht vielleicht doch externe Unterstützung in Anspruch zu nehmen.

Schließlich schilderte Max Allmayer-Beck anhand einer Geschichte einer großen, internationalen Hotel-Kette, wie ein internes Konfliktmanagementsystem aufgebaut eingeführt werden kann.

Interkulturelle Vielfalt in Unternehmen

"Wir" und die "Anderen"

Werden die Kräfte, die in der kulturellen Diversität vorhanden sind, mit den richtigen Management-‚Werkzeugen’  bearbeitet, entsteht daraus eine Vielfalt von Sichtweisen und damit ein Reichtum an Lösungsansätzen - ein Garant für innovative Ergebnisse.

Begonnen wurde dieser Workshop mit einem Erfahrungsaustausch der TeilnehmerInnen bezüglich eigener Erfahrungen mit interkulturellen Konflikten. Nach der Präsentation des Ablaufs einer Wirtschaftsmedation wurden mögliche Anwendungen und Restriktionen für die Anwendung von Mediation in Konflikten an denen RepräsentantInnen unterschiedlicher kultureller Systeme beteiligt sind und Kultur eine Rolle spielt (eine mögliche Arbeitsdefintiion für interkulturelle Konflikte) diskutiert. Da Mediation eine strukturierte Methode ist, die in konkreten Konflikten anwendbar ist, wurden auch die Konzepte "Interkulturelle Kompetenz " sowie "Akkulturationsstrategien" besprochen.Für Organisationen mit multikulturellen Teams wurde Teamentwicklung als Instrument der Konflktprävention und für das Erreichen von Synergien vorgeschlagen. Besonders wichtig ist auch das Zusammenspiel der Ebenen Individuum (individuelle interkulturelle Kompetenz), Gruppen (Zugehörigkeit, wichtig für Identität), Organisationen (Regeln, Managementstile...) und Gesellschaft (Gesetze..)